如果不早日对已经出现的这类职场潜规则进行遏制，恐怕今后一些用人单位还会“发明”更多的歧视性规则，女性就业环境或会更糟。
“我们中心在2016年办理的因怀孕而被辞退的女工案件就有11件，这些案件的共同特点是：用人单位在明知女工怀孕的情况下，以种种理由将其解雇。”北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂对记者说。记者还发现，在找工作时，“已婚二孩”成了新的录用优先条件。（3月9日工人日报）
全面二孩政策实施以来，涉及女性权益的问题层出不穷。比如，长春市一企业被曝制定了女员工二孩“生育时间表”；有女性在找工作时，用人单位要求她签5年内不会生小孩的承诺书。此外，女性因怀孕而被辞退现象增多，“已婚二孩”成了录用优先条件，女性在转正、晋升等方面也处于不公局面。
不难发现，尽管相关法律明确规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，但在实践中，用人单位在录用、晋升、辞退等方面的规则大多自己说了算，这不仅让某些职场女性很受伤，还影响到全面二孩政策实施效果。
以“‘已婚二孩’优先”为例，这显然会把不少女性挡在就业大门之外，因为2016年之前我国以一孩政策为主，大多数女性不允许生二孩。而全面二孩政策去年1月1日才实施，那么符合“已婚二孩”条件的女性显然并不会多。所以，这种录用优先条件，是一种典型的歧视女性的潜规则。
这种招聘规则会带来诸多不良后果：比如，倒逼女性先生育二孩再就业，延迟了女性就业时间，这对女性整个职业发展都很不利。
也就是说，“‘已婚二孩’优先”对女性影响不是短期的，不仅影响女性个体权利和地位，也影响到女性所在家庭的生活质量。如果不早日对已经出现的这类职场潜规则进行遏制，恐怕今后一些用人单位还会“发明”更多的歧视性规则，女性就业环境或会更糟。
要及早对用人单位的种种用人特权进行干预，手段不外乎三种——
其一是法律手段。一个是完善相关法律规定。现行的《妇女权益保障法》《就业促进法》虽然明确男女平等，但对职场中歧视女性的问题缺乏明确而严厉的惩罚性条款，既不利于女性维权，也对用人单位缺乏威慑，亟须完善。
其二是财税手段。无论是两会代表和委员，还是专家等人，都建议在征收税费等方面给予雇佣女职工的企业予以优惠，值得采纳。因为调研发现，一个月薪4000元左右的女员工两次生育，合计8个多月断岗期，这会给企业带来5万元额外支出。只有补贴企业才能减少歧视，但补贴要精准，最好与女性怀孕挂钩。
其三是市场手段。解决用人单位歧视女性，还可以从供需两端入手。一方面女性应该提升自身竞争力，如果女性带给用人单位的价值远远大于生育带来的损失，相信用人单位不会歧视女性。另一方面，对歧视女性的用人单位应该制定“黑名单”，在政府采购、各种评比等活动中适当限制那些歧视女性的用人单位。