大多数人都认为面试官在面试过程中最关注候选人的技能，其实不然，候选人能力结构在筛选简历时已经被面试官了解了一大半，真正面试的时候，面试更加关注候选人行为举止和谈吐风格，并通过这些细微之处评估候选人是否“靠谱”，是否值得信任。今天，我们来探讨，HR到底有哪些方法可以帮助我们从面试细微之处，评估候选人胜任风险。
一、提出问题
对于求职者来说，行为面试的首要难题就是再面试初始阶段毫不适应回忆过去的经历，那么这时提出的问题最好是其工作经历中发生的相关事件，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历等。这些应聘者会记得比较清楚，也容易说出来。如果有一个事例应聘者逐渐静茹状态，整个行业面试就容易展开了。
二、追问细节
通过上面的回答，根本无法判断应聘者的合作性问题。所以在面试中一定要进行追问。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。追问的基本原则就是STAR原则（背景、任务、行为、结果）。为使追问内容更加标准化。行为面试的关键点是行为表现。而不同情境下人的行为是不同的，因此了解行为的背景信息十分关键。通过关键工作事件了解应聘人员素质，包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
三、转移过渡
在面试的过程中，HR需要考察应聘者的多个指标，举例出多个行为事件，面试官需要提出多个问题，进行多次追问。而在这其中，怎样进行话题的衔接、转移，怎样进行面试节奏的调整，也是一个关键部分。特别是随着面试时间的推移，面试官可能会发现，还是需要干预应聘者的谈话，因为他可能已经在前面几个问题上花费了太多的时间，如果一直这样下去，这位应聘者可能会占用其他应聘者的时间，或者你事先准备的问题会无法全部提出，就不会达到结构化行为面试的要求。转移过渡并不太难，最好是在应聘者停顿的时候，有礼貌地打断他，顺利实现转移过渡。
四、综合评估
当面试结束后，就到了进行综合评估阶段，这也是对很多面试官的一个挑战。在评分时，需要谨慎对应聘者描述的负责事件进行评价。在这些负责事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素，是务必深入挖掘的，但是不能因为有失败事件就把该应聘者完全否定，而应当重点关注应聘者能否从失败事件中吸取教训，并且在之后有明显改善。
