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一、留人机制
1）、期权机制
核心人员期权操作方法：
1、挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买10万的大众）
2）、评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要再做三年就可满足）
3）、帮助实现（只要你再干三年，就送一辆10万的大众给你）
4）、签字画押按手印
操作示范：物质可以先给，钱不能先给
车：如果先给车，车属公司；油费可由公司报销一部分；出现事故有员工承担；
钱：期权机制的时间里，可直接给或按月支付；如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，十个月给清。
全员期权操作方法：
如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%（年薪两万，则给4000），
二年中有23个月考核达到80%以上则第二年多给年薪35%（年薪两万，则给7000），
三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%（年薪两万，则给10000）。
二、股权机制
1.进入机制
入股核心：让一伙人共同为企业操心。
入股命脉：
A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份）
B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）
C、必须带钱、带人（直属亲属不要拿钱，外人必须拿钱买老板创业几十年的心血拿钱了才会重视；老板不能给外人入股）
2.退出机制
退出机制的核心就是预防事情的发生
命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制
如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。
如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）
如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任，则必须做股权处理
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三、股权如何处理
1、对内转让（对董事会成员转让）；
2、对外转让（对想入股的员工转让；必须通过全部股东通过）
3、稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）；
如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%，每年享受足额分红：第一年10%；第二年8%；第三年6%；第五年5%第六年0，已退出。
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四、股份操作流程
1、列出入股的标准及条件
2、符合入股条件者，可写入股申请书（看意愿）；
3、一个一个或一部分一部分进入（股份改革是持续的事；要做到入股者求你；你必须让一至二人入股后，并跟老板成为一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭；必须保证能掌控驾驭）；
4、明确合作年限（10年、20年；合作期内只能做公司的事）；
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五、股份操作命脉
A、必须财务正规化（股份化就是财务透明；如果有股东不满，另开公司，拿着公司违法的事情问要100万创业你怎么办？）；
B、入股者必须跟老板是一伙人
C、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签
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中国90%的企业家在分配股权的时候都按"出资入股"表面很公平的方式却埋下巨大隐患。
比如：在公司干活的股东、不干活的股东、有资源的股东、没资源的股东、跟你做一辈子的股东、在你公司遇到困难想撤的股东、把时间精力投入你公司却没投钱的股东…
责任权利义务又该如何分配？
企业要发展，把握六条生命线：
1，股权- --企业的方向盘
2，商业模式- --企业的战马
3，人才- --企业核心竞争力的缔造者，CPU
4，品牌- --企业的外表
5，资金- --企业的血液
6，风险管控- --企业的铠甲。
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！
股权问题，在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题！有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！
