相信许多员工都有过这样的经历，如果在一家公司离职，这边说离职那边就走了，没有什么手续要办理的，也没有什么合同文件等，那么这样的离职算不算正常的劳动关系解除呢?确认劳动关系仍应主要围绕劳动关系的三要素进行，即主体适格、一方提供劳动一方支付劳动报酬、管理与被管理的人身依附关系。
林某于2014年1月应聘到A公司从事车工。公司未与林某签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险费。2014年1月5日，林某在工作时受伤后被依法认定为工伤，鉴定为为9级伤残。公司为林某支付了全部医疗费及停工留薪期的工资。2014年3月，林某向公司提出赔偿三项一次性工伤待遇，双方一直未达成赔偿协议，林某也一直未上班。2016年4月，林某提出劳动争议仲裁申请，要求与公司解除劳动关系并要求其赔偿工伤待遇共计13万余元。最后经仲裁委调解，公司赔偿林某10万元工伤待遇结案。
本案中，双方的争议焦点：在于劳动关系的解除时间。 林某认为是2016年4月，公司则认为是在2014年3月。这个时间点该如何判定，直接决定了如何计算工伤待遇中一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的基数。事实劳动关系的解除是以事实上的解除为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为解除，这在劳动争议仲裁和审判实务中存在争议。
一种观点认为，事实劳动关系的解除仍应以履行相应的书面手续为判断标准。理由是：第一，法律明确规定劳动关系的解除或终止的法定情形，不允许约定解除或事实解除的存在。第二，书面劳动合同的解除必须要履行相应的书面手续，事实劳动关系的解除不应该超越书面劳动关系解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即解除劳动关系。第三，本案中，单位始终未向林某出具解除或终止劳动关系通知或证明，应认定双方劳动关系一直持续。最终的解除时间应以林某在仲裁程序中提出的解除时间为准，即2016年4月。
第二种观点认为，从法律公平的角度讲，应允许劳动关系的事实解除。理由是：第一，法律只是规定了劳动关系解除的法定情形，但除《劳动合同法》第40条针对劳动者患病或非因工负伤、 不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同明确规定要提前30日以书面形式通知劳动者外，对于其他情形的劳动关系解除形式，法律并未作出限制性规定。第二，《劳动合同法》 第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”此条规定说明了本法第50条规定的出具解除或终止合同证明，实为用人单位为保障劳动者的失业救济权、再就业权而应负的后合同义务、附随义务。由此说明，用人单位不履行书面解除义务，将导致行政责任或赔偿责任，但不影响劳动关系解除的效力。第三，劳动关系起止时间的认定，其意义不仅在于确认劳动关系的存续期间，而且还涉及劳动关系项下的实体权利义务和利益问题。如果主观上劳动关系双方已无履行劳动关系的意愿，客观上双方也无履行劳动关系的行为，这种情形下再认定劳动关系存续对用人单位来说是不公平的，不符合权利义务对等的法律原则。本案中，林某早在2014年3月就明确提出了赔偿要求，根据《工伤保险条例》第37条第2项，足以表明其主动提出解除劳动关系。而且，客观上此后林某也未向公司提供劳动，公司也未要求其提供劳动，也即双方劳动关系存续的法律基础已不复存在，故应认定双方劳动关系的解除时间为2014年3月。
笔者原则上同意第二种观点。因为确认劳动关系仍应主要围绕劳动关系的三要素进行，即主体适格、一方提供劳动一方支付劳动报酬、管理与被管理的人身依附关系。在劳动者擅自离职的情况下，可以认为劳动者主观上不愿再受用人单位约束，客观上也未提供劳动，进而认定劳动者以自己的行为作出了解除劳动劳动关系的意思表示，劳动关系存续的法律基础不复存在。
无论是在外地进行务工还是在本地，只要是在企业，一定要合法的维护自己的权益，和企业的劳动关系一定要弄清楚，要不然以后出了什么纠纷就会比较麻烦。当然，用人单位应对劳动者的擅自离职行为负举证责任。对于用人单位不能举证证明劳动者擅自离职的，应从保护弱势劳动者的角度，以不能排除单位故意安排待岗、休假等情形为由确认劳动关系。但劳动者长期不再向单位主张权益，或提出恢复岗位要求的，则应本着公平的原则，认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间双方互不享有和承担实体权利义务关系。
